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人材派遣について
人材派遣（じんざいはけん、英: temp-staffing, temporary work、労働者派遣（ろうどうしゃはけん）とも）とは、派遣元となる派遣業者に登録している者を、派遣先となる事業所へ派遣して、かつ派遣先の指揮命令のもとで労働サービスを提供する雇用形態のこと[1]である。日本では労働者派遣法を法令の根拠としている。
なお、まちづくりなどの分野で、専門家を派遣する場合を「人材派遣」と称している。これは市民が主体となってまちづくりや地域計画、地区計画の提案や構想、マンション建替え検討等を行う場合に、地方自治体があらかじめ斡旋している専門家を当該地区に派遣し、合意形成や法制度、空間運用等、適正な計画づくりを支援するための人材派遣制度、アドバイザー制度で使用している。たとえば、東京都防災建築まちづくりセンターなどのまちづくり専門家等登録派遣制度があり、相談に応じて適切な専門家を紹介・派遣する制度としてまちづくりセンター人材バンクを設置している。
労働者派遣の法的な位置づけ
労働者派遣業を行う業者は、1975年頃から急速に増えた。これに対応し、1985年6月に、派遣労働者の保護を目的とした「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」(以後労働者派遣法)が成立し、翌1986年7月に施行された。
労働者派遣法第2条では、労働者派遣を以下ように定義している。
自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。
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問題点
- 正社員が派遣で代替され、正社員としての雇用機会を奪っている
- 日本の正社員は身分保障が非常に強く、その分企業の労働力需要を抑制し、労働者の雇用機会を損ねているという指摘がある。実際新卒以外の人が正社員として企業に就職するには手段が限られており、派遣労働者が企業の労働需要を満たしている。
- 派遣社員は低収入で、いわゆる格差やワーキングプアの原因になっている
- 本来、労働者派遣会社は同時通訳や財務処理、ソフトウェア開発など一般企業の正社員には困難な、特筆すべき技能を有している者を「一時的に外部から拝借する」手段であるため、かつては派遣社員というのは一般的に正社員よりも高給取りで、様々な会社を転々とするスペシャリストだとみなすことが一般的であった。しかし、一般企業が人件費を圧縮する手段として労働者派遣会社を利用する傾向が1999年（法改正後）から顕著化し、2008年現在においては技能未習得者のみならず、就労未経験者をも受け入れ、即戦力としてでなく「定型的な単純作業を行わせるための人材」を確保する手段として、派遣会社を利用する企業が急増している。
- 労働者派遣企業は本来労働者が全額を得るべき労働対価を収益源としている
- 企業が正社員を雇用するということは莫大な経費が発生し、かつその社員を原則、定年まで雇用し続けることを前提とした賃金設定を行う必要がある（ボーナスは除く）。さらに、たとえば1万人の派遣社員を正社員として雇用した場合、1万人分の労働管理や経理事務が発生することを意味する。必然的に管理職や経理担当者の増員を迫られ、これらの人件費も発生する。また正社員は景気循環や季節変動に応じた雇用の調節が困難である。 こうしたことから、企業が正社員を雇い入れるということはイニシャルコスト・ランニングコスト両面で大きな負担を強いられる。労働者派遣会社が純利益とできるマージンを仮に5%得たとしても、企業はこの負担を相殺し、さらに企業にとって利益となる。労働者派遣企業は派遣先企業の労務費に弾力性を与え、企業体質を強化するサービスの対価として利益を得ている。